Fachgruppe Mediation in Organisationen
Die Fachgruppe Mediation in Organisationen/Wirtschaftsmediation (FG MiO-W) versteht sich als Dienstleisterin für drei Zielgruppen:
Wir beschäftigen uns mit aktuellen Themen, die für Unternehmen und Organisationen relevant sind, treten in den Austausch über diese Themen und stellen den genannten Gruppen unser Know-how zur Verfügung.
Dafür sind wir im Dialog mit Praktiker*innen und Expert*innen, die in Unternehmen und Organisationen mit dem Themen umgehen.
Unser Ziel ist es, sich miteinander zu vernetzen, ein gemeinsames Grundverständnis der interessierten Fachkolleg*innen zu erreichen, Ansätze aus anderen Fachbereichen aufzunehmen und bewährte Verfahren und Vorgehensweisen miteinander zu teilen und weiter zu entwickeln.
Damit möchten wir einen Beitrag dazu leisten, den persönlichen „Werkzeugkoffer“ der Teilnehmenden und Interessent*innen großzügig auszugestalten.
Um diesen Gedanken- und Erfahrungsaustausch zu pflegen, kommen wir mehrmals im Jahr zusammen. Wann und wo die nächsten Fachgruppentreffen finden Sie auf der Seite Termine für Mitglieder der FG MiO.
Sie möchten mehr wissen? Die Mitglieder des Leitungsteams der Fachgruppe Mediation in Organisationen-Wirtschaftsmediation erreichen Sie per E-Mail:
Petra Hövelborn: petra.hoevelborn@bmev.de
Ute Lorenzen: ute.lorenzen@bmev.de
Carolin Pierau-Guerrero: carolin.pierau-guerrero@bmev.de
Axel Ader: axel.ader@bmev.de
Alle gemeinsam: fg-organisationen-wirtschaft@bmev.de
Diese Thermen wollen wir in Zukunft gemeinsam bearbeiten und voranbringen. Welche Themen dies sind und wen Sie dazu ansprechen können, finden Sie hier.
In allen Fällen beraten wir Sie gern über ein mögliches Vorgehen.
Nutzen Sie unser Kontakt-Formular hier.
Wenn Sie schon einige Lösungsansätze ausprobiert haben und der Konflikt dennoch nicht geklärt werden konnte, oder vielleicht im Gegenteil, die Situation weiter zu eskalieren scheint, ist eine erste Beratung durch Konfliktexpert*innen sinnvoll.
Auch wenn Sie Konflikte kommen sehen aufgrund von Veränderungsprozessen, kann es hilfreich sein, schon im Vorfeld Strategien zu entwickeln, um mit der neuen Situation so gut wie möglich umzugehen.
Werden Konflikte nicht rechtzeitig behandelt und eingedämmt, können die Konfliktkosten immens steigen. Diese betreffen nicht nur das Recruiting von Mitarbeiter*innen oder Ausfällen. Sie entstehen auch dadurch, dass Konflikte das Klima in Teams, Abteilungen oder im gesamten Unternehmen belasten und sich letztendlich negativ auf das Image der Organisation in der öffentlichen Wahrnehmung auswirken. Die Konfliktkosten belaufen sich schnell auf ein Vielfaches im Vergleich zu Mediationskosten.
Die Kunst, eine Situation als Konflikt zu erkennen, steht am Anfang.
Was macht den Konflikt aus? Was will ich?
Dieser Schritt ist oft weniger einfach, als er klingt.
Regelmäßig macht es Sinn, sich über diese Fragestellung mit einer unbeteiligten dritten Person auszutauschen.
Wie eskaliert ist der Konflikt?
Traue ich mir zu, meinen Konflikt mit dem „Gegner“ zu bearbeiten, so dass wir den Streit beilegen können? Oder ist es mir lieber, eine Dritte Person hinzu zu ziehen?
| An dieser Stelle trennen sich die Wege: | ||
| Abzweigung A | Abzweigung B | |
| Ich traue mir zu, meinen Konflikt mit der „Gegenpartei" zu bearbeiten! | Ich ziehe lieber eine dritte Person hinzu! | |
Ich spreche die „Gegenpartei“ direkt an und kläre mit ihr unseren Konflikt ,
oder
| Ich nehme deren Unterstützung in Anspruch. Es geht weiter mit Schritt 4! | |
| Im Erfolgsfall | Im Fall des Scheiterns | |
| Gratulation! Mit der erreichten Vereinbarung (Lösung) sollte der Konflikt bereinigt sein. |
Es geht weiter mit Abzweigung B weiter! |
|
Am besten ist es, an dieser Stelle eine Person um Unterstützung zu bitten, die klären hilft, was genau passiert[1] ist und „wohin die Reise“ gehen soll. Das kann z.B. durch ein Coaching gut geleistet werden.
Ziel dieser Unterstützung ist neben der Sachverhaltsklärung die Empfehlung für das interessengerechte weitere Vorgehen:
Die professionelle Distanz des Beraters verhindert, dass Sie einen Weg der Konfliktklärung in Angriff nehmen, der nicht zielführend ist.
Anschließend suchen Sie die Fachperson auf, die nach der Vorklärung der Konfliktbearbeitung am dienlichsten ist. Das kann der Mediator sein, ein Moderator oder auch ein Rechtsanwalt.
[1] Diese Stelle ist als Dienstleistungsangebot noch wenig vertreten, werden sich aber als „Konfliktanlaufstellen“ etablieren
Der Begriff »Digitalisierung« umfasst eine Abfolge verschiedener Prozesse, die nicht nur auf einer technologischen Ebene, sondern auch auf sozialer, ökonomischer, ökologischer und politischer Ebene ablaufen und zu einem hochkomplexen System mit einander vernetzt sind. Die Suche nach neuen Arbeitsformen, die zunächst unabhängig davon begonnen hat, tritt nun in Wechselwirkugn mit diesen Abläufen. Was aber hat das alles mit Mediation zu tun?
Organisationsmediation…
…ist das Verfahren der Mediation angewandt im Bereich von Organisationen unterschiedlichster Art.
Organisationen verstehen wir als soziale Systeme mit einer vielschichtigen Struktur, gebildet durch Rollen, Funktionen und Positionen. Sie bestehen aus Menschen, die gemeinsam die Ziele der jeweiligen Organisation verfolgen.
Es gibt eine Vielzahl an unterschiedlichen Organisationen. Neben den beachtenswerten Unterschieden hinsichtlich der Art und Ausgestaltung der Organisationen gibt es auch Gemeinsamkeiten, die alle Organisationsformen miteinander verbinden.
Grundsätzlich zeichnen sich Organisationen durch folgende Merkmale aus[1]:
Neben der formalen Regelstruktur kommt bei Organisationen eine soziale Wertestruktur zum Tragen: die mitwirkenden Personen sind zugleich formale und soziale Funktions- bzw. Rollenträger und bringen sich mit vielfältigen Interessen ein. Jede Person wird dabei in Ihrer eigenen Persönlichkeit und in verschiedenen Funktionen bzw. Rollen wirksam. Dies führt zu teils widersprüchlichen Zielen, Interessen und Handlungslogiken der organisationsinternen Bereiche und der handelnden Personen. Konflikte sind in diesem Umfeld natürlicherweise angelegt.
Organisationen können gewinnorientiert handeln (For Profit) oder ohne jegliche Gewinnorientierung auf soziale, gesellschaftliche, kulturelle oder wissenschaftliche Ziele ausgerichtet sein (Non Profit).
Wirtschaftsunternehmen vereint, dass sie gewinnorientierte Zwecke verfolgen (For Profit). Struktur und Organisationsform von Wirtschaftsunternehmen können allerdings sehr unterschiedlich sein (funktionale Organisation, Matrixorganisation o.ä.). Bei Gemeinnützigen Unternehmen fühlen sich zugehörige Menschen häufig der „guten Sache“ verpflichtet.
Behörden - als eine weitere Organisationsform - weisen erhebliche Besonderheiten auf, u. a. sind Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten sowie wesentliche Arbeitsabläufe durch Rechtsnormen (z. B. Gesetz oder Verordnung) festgelegt; die Mitglieder einer Behörde sind Beamte oder Angestellte im öffentlichen Dienst.
Jede Organisationsform bringt ihre eigenen Konfliktpotentiale mit sich. Traditionell sind Unternehmen eher hierarchisch aufgebaut. Neuere Unternehmensformen setzen dagegen stärker auf Teamstrukturen, Verantwortungsübernahme der Mitarbeitenden sowie kooperative Arbeitsstrukturen.
Wirtschaftsmediation ist nach unserem Verständnis ein Teil der Organisationsmediation.
Organisationsmediator*innen bringen ein Verständnis mit für die spezifischen Merkmale und Dynamiken von Organisationen. Auf dieser Basis wenden sie das Verfahren der Mediation an. Sie begleiten die beteiligten Personen sach-, interessen- und beziehungsgerecht beim Umgang mit Konflikten. Zusätzlich kann von Fall zu Fall eine besondere Feldkompetenz hilfreich sein, die das spezifische Umfeld der jeweiligen Organisation erfasst. Eine Mediation wird z. B. in einer Behörde auf ganz andere Herausforderungen treffen als in einem wirtschaftlich ausgerichteten Umfeld. Die Herausforderungen in einem kreativen Umfeld sind andere als in einem technisch orientierten.
Organisationsinterne Mediation beschäftigt sich mit Konflikten innerhalb von Organisationen. In allen Organisationsformen sind institutionelle und/oder tatsächliche Machtbeziehungen zwischen den Konfliktparteien zu beachten. Diese müssen von den Organisationsmediator*innen bei der Gestaltung des Mediationsrahmens berücksichtigt werden. Weitere typische und zu beachtende Themenfelder sind die Organisationsstruktur, Abläufe, informelle und formelle Spielregeln, Kommunikation und Kooperation, die vertraglichen Regelungen wie Gesellschafterverträge oder Satzungen und sonstige Normen, Schaffung von Transparenz usw.
Mediation zwischen Organisationen (B2B) erfasst Konflikte zwischen zwei oder mehr Organisationen. In diesen Fällen sind die Beziehungen zwischen den Organisationen zusätzlich zu den oben beschriebenen Themenfeldern zu berücksichtigen.
Mediation zwischen Organisationen und Privatkunden (B2C) ist ein spezifischer Fall der Organisationsmediation und wird zum Beispiel im Versicherungsbereich praktiziert. Die Herausforderung besteht darin, mit der unterschiedlichen „Augenhöhe“ umzugehen.
Häufig sind Konflikte Symptome für ein Verbesserungspotential in einer Organisation. Die Mediation kann zugleich zur positiven Entwicklung der Organisation beitragen.
In allen Fällen hat die Organisationsmediation auf der einen Seite das Ziel, verbindliche Vereinbarungen zwischen den an der Mediation Beteiligten zu erzielen oder zumindest nächste konkrete, nachprüfbare Schritte zu vereinbaren. In beiden Fällen sollten diese Ergebnisse möglichst schriftlich festgehalten werden. Auf der anderen Seite zielt die Organisationsmediation darauf ab, die Kommunikations- und Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und die Beziehung zwischen den an der Mediation Beteiligten zu verbessern.
[1] nach Stefan Kühl, Organisationen, 2011, Wiesbaden